所有勞動者的煩惱!!!這樣的工作有哪些是違法的?
首先回答你第一個(gè)問題，你的工作時(shí)間為早6：30到晚23：30，除去兩個(gè)小時(shí)的吃飯時(shí)間，那么你一天的實(shí)際工作時(shí)間約為15個(gè)小時(shí)。按照《勞動合同法》每天8小時(shí)工作制的規(guī)定，你實(shí)際是在加班。而加班有兩種補(bǔ)償方式，一是按規(guī)定計(jì)發(fā)加班費(fèi)，二是補(bǔ)休?，F(xiàn)在公司讓你工作一天休一天，實(shí)際上是公司以補(bǔ)休為名義安排的一種補(bǔ)償方式。但這種補(bǔ)償方式有它不合理的地方，即《勞動合同法》規(guī)定勞動者每天的勞動兩為8小時(shí)而不是15小時(shí)，這主要是考慮到勞動者身體和精神的因素，一天超過8小時(shí)的勞動會對勞動者造成身體和精神上的多重傷害，并不是“補(bǔ)休”所能完全補(bǔ)償?shù)摹Ｒ虼?，你單位的做法本人認(rèn)為是存在違法行為的。
第二點(diǎn)，你首先要看管理費(fèi)的收取是否有名目，也就是說是否有規(guī)定，如果沒有規(guī)定，其收取的行為本身就是違法的；如果有規(guī)定，那么還要看合同，看合同中是否有“三個(gè)月”的限制；如果沒有簽合同或合同中沒有約定，那么你單位的這種做法就是不合理的。
第三點(diǎn)，既然勞動合同中沒有明確約定，你工作職責(zé)范圍以外的工作內(nèi)容你自然是可以不必做的。但在某些情況下一個(gè)單位的內(nèi)部規(guī)定規(guī)定了勞動者合同內(nèi)容以外的工作，如果在單位的入職培訓(xùn)過程中已向你介紹過的話，還應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為有效。否則就是無效的。
第四點(diǎn)，關(guān)于法定節(jié)假日上班，《勞動合同法》中有很明確的補(bǔ)償規(guī)定，你可以查一下。至于法定節(jié)假日加班你不上班，從理論上說是可以的。但還得主要看你勞動合同中是怎樣約定的，如果約定了單位在補(bǔ)償加班費(fèi)的前提下你有加班的義務(wù)的話，那么你不加班其實(shí)就是違約。這一點(diǎn)法律其實(shí)并沒有規(guī)定節(jié)假日加班就是違法，只要能夠給予相應(yīng)補(bǔ)償就可以。
第五點(diǎn)，第一個(gè)問題主要看你適用期是多長，試用期的底薪是多少。對于第二個(gè)問題，勞動者對于自己的工資收入享有知情權(quán)，因此你有權(quán)向單位問清楚，但要講究方法，因?yàn)閯趧诱呖偸侨跽摺?/p>
第六點(diǎn)，首先，辭職需提前一個(gè)月通知單位，這是《勞動合同法》所明文規(guī)定的，因此你若要辭職最好提前一個(gè)月通知單位。但如果你沒有提前一個(gè)月通知，比如日前20天通知的，單位據(jù)此扣發(fā)你上個(gè)月的工資則是非常不合理且不合法的。因?yàn)樯蟼€(gè)月的工資是你工作所獲得的合法報(bào)酬，單位無權(quán)剝奪。
怎樣管理好一個(gè)發(fā)廊？
我想如果問發(fā)廊經(jīng)營者最大的難題是什么，大家肯定異口同聲的說是人員管理。什么招人難啊，招好人更難，管人難啊，人員流失啊，員工沒有積極性啊，等等，等等！其實(shí)咱們跳出這個(gè)圈子，用一個(gè)旁觀者的眼光來看這些問題，你就會發(fā)現(xiàn)，所有的問題都在一個(gè)人身上，那就是管理者！那么發(fā)廊的管理者或者說經(jīng)營者要具備什么樣的特質(zhì)才能解決這些問題而達(dá)到管理上的成功呢？
那么我就先從選人和用人上開始吧！一個(gè)好的管理者要會用人，不要因?yàn)樽约合矚g的看著順眼的就用，看著不順眼就不用，要看是不是對工作有利對店里有利。我們要用人才而不是要用奴才。亞洲成功學(xué)權(quán)威陳安之老師曾經(jīng)說過這樣的一句話：雇傭好的人才是免費(fèi)的，不好的是昂貴的。就是說用一個(gè)好人，他所創(chuàng)造的價(jià)值早已經(jīng)把他自己的薪金覆蓋了，而相反的，今天給你出點(diǎn)事故，明天出點(diǎn)差錯(cuò)，浪費(fèi)時(shí)間，浪費(fèi)材料，流失顧客，影響信譽(yù)，破壞形象，這個(gè)損失是相當(dāng)昂貴的。關(guān)于用人心理學(xué)有個(gè)名詞叫性格互補(bǔ)，相反的叫性格共振。說的意思就是人的性格差異很大，相反性格的人能夠產(chǎn)生互補(bǔ)，對工作有利。而同理相同的性格共事會產(chǎn)生盲點(diǎn)，就是不周全，不利于工作。東北有句土話：一槽子拴不了倆叫驢。就是這個(gè)道理。這個(gè)問題從血型上分析就很明了了，通常我們在看應(yīng)聘個(gè)人簡歷的時(shí)候不太注意看血型，有的甚至就沒有這l欄。其實(shí)這個(gè)細(xì)節(jié)對我們以后管理是很有作用的。大家都知道血型大體分為O型，A型，B型，AB型。A型血的人做事細(xì)致認(rèn)真，但是優(yōu)柔。B型血的人豪放果敢，但是做事喜歡淡而化之不注重細(xì)節(jié)。O型血的人比較強(qiáng)勢，但是浮躁。所以在員工合作上就要讓O型血和A型搭配，A型就要和B型搭配。這點(diǎn)你注意到了嗎？說到招人，我想最簡便省時(shí)的就是讓員工幫著招人。這樣不僅省時(shí)省力省心還能提升征人質(zhì)量，對為店里招來好人的員工可以給予獎勵(lì)。當(dāng)然這個(gè)獎勵(lì)要講究方法不然會引起被招人的心里反感！
聘用70分的人才這是松下和麥當(dāng)勞的用人原則，70分的員工沒有自負(fù)感，有可塑性，有穩(wěn)定性。這點(diǎn)大家慢慢體會吧！別在店里樹立明星，這樣影響團(tuán)隊(duì)的健康。明星員工一旦樹立，不但對其他員工不公平，對他自己本身也不公平，是不是因?yàn)槭敲餍蔷褪裁炊家喔?？是不是他是明星他做什么就都理所?dāng)然？店里要形成團(tuán)隊(duì)精神就要人人都是明星，沒有什么特殊化。這點(diǎn)對于中工小工尤為重要。要給他們尊重，只有職位區(qū)分，沒有等級高低，真正平等的尊重每一位員工，讓所有員工體會到人人平等的感覺！老板往往只關(guān)心大工而忽視中工小工的艱辛，如果你是老板能使處于底曾的員工，感覺到你對他的關(guān)心那么店里所有的員工都會受到鼓舞！
在識人和用人這方面我最后有兩段話“君子具大德有小過因而可諒可用，相反小人則是有微才缺大德因而不可信，不可用而必須提防之壓制之”識人，不言而喻要體現(xiàn)在對這種根本問題的把握上?！暗萌嗽谄涞?，知人在其智。僅能得人而不能識人，則所得皆庸才；只能識人而不能得人，則人才皆為他人所用?！彼裕萌伺c知人是不可分割的整體。但在用人上面，卻以知人為首。無其才而使當(dāng)其任，必遭摧折；有其才而不使居其位，則必遠(yuǎn)遁。體會了這些后希望能對大家在用人上有所幫助！
在管理上我們經(jīng)常會自然不自然的受一些自認(rèn)為正確的傳統(tǒng)習(xí)慣影響，而帶到我們的實(shí)踐中去。華人管理大師哈佛商學(xué)院教授余世維博士曾經(jīng)說過，國人的管理從大到小，都是三把刀，一是物質(zhì)，二是懲罰，三是人情。事實(shí)上這些到了實(shí)際工作中非但不能起到積極的作用，相反還有副作用，而就是這些我們平時(shí)一直認(rèn)為正確的東西影響我們的管理科學(xué)化。也正是因?yàn)槲覀儾蛔⒁膺@些細(xì)節(jié)，才致使我們的國家，我們的民族不強(qiáng)！余教授經(jīng)常說的一句話，我聽了后非常感動，他說：我從來就不認(rèn)為美國人比我們強(qiáng)，從來就不覺得日本人哪里比我們聰明，更沒覺得德國人好到哪，但是我漸漸發(fā)現(xiàn)就是一些細(xì)節(jié)問題人家比我們做的好，這就是我們不如人家的原因。余教授說的這三方面管理弊病，我對照了一下我們的發(fā)廊管理。一物質(zhì)，比如我們的師傅發(fā)現(xiàn)了新的技術(shù)，好的方法，要求老板提供設(shè)備支持。這時(shí)候我們的管理者首先想到的是金錢，他會說，沒有閑錢之類的話把員工的建議擋回去。二制度懲罰。在員工出現(xiàn)問題的時(shí)候我們管理者經(jīng)常說的是咱們有制度，按規(guī)章辦，罰款！三人情面?，F(xiàn)在大家都講人性化管理，但是倫到實(shí)際中往往卻變成了人情化了。我對他印象好一點(diǎn)，平時(shí)他對我會來事點(diǎn)的，懲罰面就寬一點(diǎn)，得過且過，大而小之，淡而化之。而和這三方面相反的卻還有三個(gè)方面，這三方面才是現(xiàn)代的科學(xué)管理模式。
一，精神面。這是和物質(zhì)相對立的，即是在有限的物質(zhì)下給予員工下屬最大的精神支持。傳說舊上海有個(gè)大亨也是黑社會老大黃金榮一年過春節(jié)給手下發(fā)紅包。當(dāng)時(shí)他特別喜歡手下的一個(gè)17歲的小兄弟，發(fā)完紅包后他就讓手下跟蹤著小兄弟并要知道紅包到手后這個(gè)小兄弟的花消。結(jié)果跟蹤的人回來說，這個(gè)小兄弟跑回了老家外高橋，把紅包分給了他在那里的比他還小的兄弟。黃金榮聽完長嘆一聲，哎！看來我死后這個(gè)上海灘是他的了！事實(shí)還沒等他死，上海已經(jīng)是這個(gè)人的天下了，這個(gè)小兄弟就是杜月笙。這個(gè)故事說明什么呢？那時(shí)候杜月笙能有幾個(gè)錢，他都能用來給他的小兄弟，之后給他打天下的正是這些兄弟。
二，激勵(lì)面。國外特別講激勵(lì)員工，激勵(lì)員工的士氣，在很小的地方都能體現(xiàn)出來。國外的老板看見正在工作的小伙子，他會說GOOD BOY！看到工作的女孩，他會說NICE GIRL。其實(shí)這就是激勵(lì)。從小處著手激勵(lì)員工不僅會給員工以出乎意料的驚喜，而且可以使你獲得關(guān)心，體貼入微的形象。一位服裝店的職員發(fā)現(xiàn)新上架的一件衣服做工有問題，及時(shí)的把它轉(zhuǎn)移到顧客看不見的角落里。經(jīng)理夸她為公司著想，維護(hù)公司的榮譽(yù)，還決定給她加獎金。這位職員簡直有些受寵若驚之感，到處贊揚(yáng)那位經(jīng)理眼快心細(xì)，自己的一點(diǎn)成績都逃不過他的眼睛，在這樣的公司工作才有價(jià)值感。這位職員從經(jīng)理的稱贊中所獲得的，不僅是受獎后的快樂，更多的是對這位經(jīng)理關(guān)心的感激，使她感受到自己生活，工作在一個(gè)溫暖的集體之中，從而激發(fā)了她的工作熱情，增強(qiáng)了責(zé)任心。我們國家要求高速公路收費(fèi)員要對每位交費(fèi)司機(jī)說“你好”“一路順風(fēng)”可是你發(fā)現(xiàn)有一位司機(jī)對收費(fèi)的人員說一句“你好”“您辛苦了”嗎？難道他們不需要激勵(lì)嗎？難道人和人之間不需要激勵(lì)嗎？我們平時(shí)只注意員工的失誤，你注意他們的成績了嗎？你關(guān)注他們的進(jìn)步了嗎？你激勵(lì)他們了嗎？自察?。。。?
三，人性面。說到人性似乎就有很多感想，還是說一個(gè)故事吧。日本有個(gè)三得利啤酒公司，他下屬的一個(gè)廠長父親去世了，總經(jīng)理前來吊唁：聽說令尊去世，我們大家都很難過，我代表大家來向你吊唁，希望你從悲痛中走出來，盡快回到工作崗位上！說完就站在了家屬答禮的隊(duì)列中向每一位前來吊唁的來賓鞠躬，不知道還以為他爹死了呢。事后這個(gè)廠長悄悄的嘆了口氣說：看來我要死在三得利了！這就是人性化管理。我們切實(shí)的關(guān)心員工才能發(fā)現(xiàn)員工的疾苦，細(xì)心的關(guān)懷才能提升員工對你的忠誠度，進(jìn)而才能產(chǎn)生高質(zhì)服務(wù)，才能讓顧客滿意，顧客才能回頭。在我身邊有這樣一個(gè)故事，有一個(gè)連鎖美容院的老板，發(fā)現(xiàn)員工經(jīng)常早上不吃早餐。新年元旦這天，她早早的來了給員工每人一個(gè)紅包，同時(shí)帶來一鍋皮蛋瘦肉粥，給每人盛一碗送到員工手中，她說，我看到大家經(jīng)常不吃早餐，不管是因?yàn)闀r(shí)間的原因還是經(jīng)濟(jì)的原因，以后都要吃早餐。我會每天為大家定，但是我沒有時(shí)間每天端到大家手中，希望大家吃好早餐。因?yàn)?，“你們的身體，我們的未來！”我不知道她的員工們端著這碗粥如何下咽，反正我感動得說不出話來！
當(dāng)我們一味抱怨員工難管理，人員流失大等一系列看似難解決的問題時(shí)，我們有沒有考慮是我們自己的責(zé)任？我們有沒有從自身反省一下，我們哪方面做的不夠，做的不好呢？要有好員工，首先你要是好老板，是好的管理者.
