沒有！沒有！沒有！重要的事情說三遍。

機關事業單位現在逢進必考，這是基本“紅線”，誰也無法逾越。除非是政策性安置人員才可能免考進事業單位，也就那么幾個群體：一是退役軍人；二是知名或取得重大成績的退役運動員；三是隨軍家屬；四是烈士家屬。除此之外，以人才引進方式進入事業單位的，比如中高級職稱、博士、拔尖人才、前沿科級人員等，也可面試進入。這是通過特殊渠道可以免考進入事業單位的，除了這些人，其他人員進入事業單位必須參加考試，至少要通過直接面試考核。

勞務派遣人員屬于臨時工性質，人事關系不在用人單位，而是與勞務派遣機構簽訂合同，由勞務中介發放工資待遇，進行人員管理，除了人在用人單位工作外，其他各方面都與用人單位沒有直接關系，根本不可能轉正入編，更無法提拔晉升。如果不參加考試，大概率是一輩子勞務派遣干到頭，毫無前途可言。

由于勞務派遣人員的工資普遍比較低，沒錢途，也沒前途，長遠來看并不適合久干。如果喜歡體制，建議趁早考個編制。

答案很明確：沒有。

1.勞務派遣是什么工作性質？

在回答這個問題之前，首先要弄明白勞務派遣的工作性質是什么？勞務派遣工作人員實際上是與勞務派遣公司簽訂的合同，準確的說他們是勞務派遣公司的工作人員，只不過他們的工作地點是在雇傭他們的機關事業單位，實際上，他們與機關事業單位沒有任何關系。

我們單位也有一些勞務派遣工作人員，他們的工資都不是我們單位發，而且單位發放的各種福利他們也享受不到，所以說，他們只是在我們單位上班而已，與單位并沒有什么關系。

2.怎么才能成為正式的事業編制？

勞務派遣工作人員要想成為正式的事業編制工作人員，只有一個途徑，那就是通過考試，因為是機關事業單位，都是凡進必考，任何人都必須要遵循這一個原則，否則的話就是違規的行為。

3.給勞務派遣工作人員的建議。

勞務派遣并不適合長期干，一方面是因為工資太低，另一方面是因為從長遠來看，沒有太好的保障。

建議可以利用在機關事業單位工作的業余時間，抓緊時間學習公務員或者事業編考試的內容，也可以把在機關事業單位工作的經歷當成自己面試時候的一個優勢，因為你已經熟悉了機關事業單位的一些工作狀態，到時候就能夠更加從容的去應對一些問題。

總之，勞務派遣不可能直接轉成事業編，要想成為正式的事業編工作人員，必須要經過考試才行。

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作者：體制內公開課，用工匠精神專注分享體制內生存底層套路。

公司人員不足，讓老板增加員工就是不同意，也不愿意漲工資，是沉默工作還是該辭職？

我的觀點非常明確：

在什么樣的位置，就要做什么樣的事情，與該位置不相匹配的事情，盡量不要摻和，勞心勞力不說，還容易出現誤判，從而得罪人。

?公司要不要加人，這是老板需要考慮的事情。

公司缺人，缺多少人，要不要加人，加多少人等類似事情，均是公司層面的事情，決定權肯定是在公司這里，或者說是老板這里。

老板會根據具體的情況而做出合理的決定。

具體的情況包括：未來的業務發展，未來的人員成本，現有的工作，現有的人員構成，現有的工作量，招聘成本等。

合理的決定包括：需要加人或不需要加人。

這里需要強調一點：老板參考的具體情況以及做出的決定，從老板看來，必須是對老板最有利的，甚至是長期有利。

?員工要不要漲工資，肯定是老板說了算。

漲工資對員工而言是大事情，對老板而言，更是大事情，因為工資成本一般都是公司最大的支出。

老板不會把給員工漲工資的事情經常掛在嘴邊，更為規范和具體的措施就是制定完善合理的薪酬制度，建立相對公平的薪酬體系，由制度和體系來完成員工要不要加工資的判定。

當然，老板作為公司規則的制定者，他是有一定的特權的，也就是說，老板有權力跳過公司的薪酬制度，為特定的員工，破特定的例。

不過所有做老板的都有一個原則，那就是能不給員工加工資就不加，這里的加工資是主動加工資，也就是說，老板很少主動給員工加工資。老板的想法也很簡單，那就是成本。

?老板不加人，老板不加工資，員工是沉默工作還是辭職？

從員工角度看，老板不加人，意味著員工的工作量會加大。

員工可以接受工作量加大，但員工希望付出多少就得到多少，員工希望多勞多得，因此員工最直接的訴求就是希望漲工資。

從員工角度看，老板不漲工資，意味著員工付出與收獲不成正比。

或許絕大多數的員工不能接受，這其實可以理解，畢竟員工工作的目的也很簡單，那就是養家糊口，長期的付出與收獲不符合，肯定會導致員工焦慮，不安，甚至怨恨。

加人與加工資，其實是一回事。

公司加人，員工工作量減輕，大家都沒問題。公司加工資，員工有了動力，多承擔工作，也沒問題。

但問題就在這里，對于工作，人多人少都能做，既然如此，公司干嘛要加人。

同樣，加不加工資，員工同樣能完成相應的工作，既然如此 公司干嘛要加工資。

其實對于員工，一定要想清楚上面的事情，只有這樣，才能做出正確的決定。

沉默工作還是辭職，因人而異。如果你覺得當前的工作，能帶給你技能經驗知識等，而這些是你所欠缺的，那你不妨好好工作，多學點本領。

如果你覺得跳槽的話找不到比現在更好的工作，那你不妨暫時先安心的工作，等有了機會再跳槽。

如果你覺得你實在不能忍受當前的工作壓力，那為了自己的健康，你可以選擇跳槽。

如果你能找到比現在更好的工作，那你可以毫不猶豫的跳槽。

總之，有更好的選擇，那你就辭職。

我認為，公司人員不足一般都是人力資源部門與老板應該考慮的事情，一般管理人員只有建議權其本質工作就是做好自己本職內的工作。

對于公司人員不足，讓老板增加員工不同意，也不愿意漲工資，一個“讓”字就有點多重意思，且還有點命令的感覺。自己是沉默工作還是辭職，也好像也前面這兩件事情沒有直接的關系。

對于這個問題，應該主要看從誰的角度來看問題。問題的歸口權在誰那里？

一、問題，增加員工、漲工資1、從老板的角度來看，對于增加員工、漲工資，無疑會加強成本，而從全公司的發展角度來看，增加員工、漲工資未必就是解決公司人員不足的主要措施。

有一個小型私人企業，只的區區20個人，卻能過成銷量價值10億元的收入，而同樣的一個國企，人數2000人，卻面臨虧本，經營不暢，所以有時候，企業的管理與公司人員的不足未必有著密切的聯系。

因為這個小型私人企業，工廠自動化，一個人就可以創造國從企100個人的價值，所以其就是盈利狀態，公司蒸蒸日上的局勢。

老板可能認為是員工人積極性沒有發揮起來，在職場中，其運轉規律一般都是先創造價值，才能資格進行對話談判。

2、從一般管理人員的角度來看。對于增加員工、漲工資一般都只有建議權，必須按照公司的規章制度執行。

老板沒有批準，說明目前這種公司卻人的形勢未必就是增加人員，或漲工資就能解決的問題，也有可能是人心不齊，沒有動力。或者是員工就沒有發揮出 自己的內在價值。

作為管理人員，這時就應該從管理的角度出發，考慮如何提升員工凝聚力，同甘共苦的精力，只有把公司這個大家做好了，才有自己幸福的小家。

3、從一般職員的角度來看。對于增加員工、漲工資這種問題，就屬于越權行為，作為公司一員，自己最主要的任務，就是提升自己的能力，做好自己的本職工人，為公司創造更大的價值，展現自己的才華。

曾經有一個啤酒廠，生產了很多啤酒都賣不出去，一位銷售員主動請纓，承包了全廠的銷售任務，先開動腦筋，利用人們活動的環境與大眾心理，先讓消費者免費品嘗，再利用廣場英雄事跡，使自己的產品一銷而空，也使自己的工廠轉危為安。

這位銷售員在工廠遇到產品滯銷時，不是抱怨人手不足，工資不高，而是針對問題，想盡辦法，使公司成為盈利。

二、沉默工作還是辭職對于這個問題，是個人職場生涯的規劃問題。與增加員工人數沒有很直接的關系。與漲工資到是有著密切地聯系。

1、不漲工資，是沉默工作還是辭職？

一般職場的漲薪都與個人能力，業績有著密切的關系。如果你在公司占有很重要的地位，并是單位的稀缺人才，公司離開你就會影響運轉，這時你就能談漲工資的資本，如果你感覺自己目前所領的薪水與自己的能力不對等，當然可以選擇辭職。

但當你的個人能力就是一普通職工，并沒有什么特殊才能，你的崗位是任何一個人都可以代替的，那你就沒有與領導談漲薪的資本，即使你選擇辭職，也不一定能找到比現在好的工作，那你還是沉默地工作吧！同時，把提升個人能力放在首位。我們單位的一個職員小賀，剛來我們單位時，也是因為領導給安排工人總是抱怨活多，錢少，就辭職不干了，結果在外面碰得頭破血流。后來找關系，又重新回到我們單位。

這次回來后，不管領導對他的態度如何，他都是認真工作，努力提升，不到兩年就掌握了程序開發，并考取了高級項目工程師。

小賀與領導談加薪，沒談成，就直接再次辭職，應聘到北京一家軟件公司，薪資翻了幾倍不說，不到一個就成為其公司的得力干將，并提升為經理。

2、對于個人來說，能力才是職場生存的基本支柱。

對于任何一個公司，老板，都不會花錢養一個對公司沒有什么用處的人。但對于能給公司創造價值的人，不管你的薪資多高，其都會不惜代價也要爭取。所以，有人說，一個企業的生存與否，關鍵在于人才的有無。

面對于個人來說，自己在職場上的生存，剛在于自己成為人才的實力。這個實力就是能力。只能當你的能力提升了，有了資本，才能選擇自己生存環境的選擇權。

所以，對于公司人員不足，讓老板增加員工就是不同意，也不愿意漲工資，是沉默工作還是該辭職？這個問題，我認為不能一概而論，而應該分析環節，對象個體對之！